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Published by Mathieu Guénette
Le balado des Ambitieux a remporté en 2023 le prix de l'orientation de l'Ordre des conseillers d'orientation. Comptant près de 5000 écoutes par mois, ce balado fait partie du 1% des plus écoutés, tout genre confondu. Le balado des Ambitieux a pour mission d'accompagner tous ceux qui désirent progresser dans leur carrière en misant sur le développement de leurs aptitudes. Environ à toutes les deux semaines, je propose un nouvel épisode basé sur la lecture des meilleurs ouvrages de développement afin d'en dégager un maximum de pistes applicables. À l'occasion, je reçois des invités faisant part d'avis précis d'expert. J'y ajoute aussi des réflexions personnelles reliées à mon expertise de conseiller d'orientation, de coaching, d'évaluation de potentiel ainsi que mon expérience de directeur d'équipe. Pour mieux me connaître: www.leschercheursdesens.com
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Pour répondre à nos besoins, nous allons nous doter d'un plan avec des objectifs. Ce qui est séduisant dans un objectif que nous visons, c'est sa pureté. À ce moment précis, tout est encore statique. Ça nous semble alors si simple et linéaire. Il est facile de se promettre à soi-même que peu importe ce qui va survenir, on va s'en tenir à ce qui est convenu. C'est ce qui m'est arrivé au moment d'enregistrer l'épisode 201, en début d'année, où je me suis conçu mon propre plan de développement. Un de mes objectifs portait sur la musculation. Selon ce plan, je dois tenir un journal de bord. À chaque trimestre, je fais état de mes réflexions en concevant un épisode de balado. Pour ce troisième trimestre (juillet, août, septembre), je souhaite aborder les difficultés à maintenir intactes nos intentions de départ. Bien que je poursuive les activités physiques comme prévu, ma démarche a perdu beaucoup de sa pureté en cours de route. J'ai eu plusieurs écarts alimentaires durant l'été. En forçant, je me suis aussi blessé. En voulant réaliser un objectif, on en vient à salir l'image idéalisée qu'on avait au départ. Il y a progrès, mais ça se fait un peu tout croche, sans jamais être en plein contrôle. Pour appuyer ma réflexion, j'ai décidé de me référer au récit de Siddhartha, publié en 1922 par Hermann Hesse. L'auteur lui-même traversait une profonde crise existentielle au moment de l'écriture de ce livre. D'habitude, quand il est question de quête spirituelle, c'est souvent un bel éloge à la pureté. Avec la quête de Siddhartha, j'y vois plutôt l'inverse. Pour parvenir à sa vérité, Siddhartha ne suit pas un chemin propre : il se perd, ternit l'image idéalisée qu'il avait de lui-même et c'est justement de cette chute (non maîtrisée, non voulue) qu'émerge une sagesse qu'aucune discipline n'aurait pu lui donner. De cette lecture, j'en ai retiré 4 leçons transférables à ma propre démarche: Leçon #1 : Ne suis pas un chemin de vérité qui n'est pas encore ta vérité Leçon #2 : Se salir pour ne plus craindre de se salir Leçon #3 : La vie, c'est court, mais c'est long des petits bouts Leçon #4 : Les relations n'ont jamais rien de pur Par cet épisode, mon objectif est de rejoindre tous ceux qui souhaitent se développer et qui doivent composer avec des doutes profonds durant leur parcours. Cette citation, attribuée à André Malraux, témoigne bien de la complexité de ce défi : La sagesse est plus vulnérable que la beauté ; car la sagesse est un art impur. Ordre du jour 0m23: Introduction 24m53: Présentation du livre et sa critique 31m04: Leçon #1 : Ne suis pas un chemin de vérité qui n'est pas encore ta vérité 35m35: Leçon #2 : Se salir pour ne plus craindre de se salir 41m29: Leçon #3 : La vie, c'est court, mais c'est long des petits bouts 46m37: Leçon #4 : Les relations n'ont jamais rien de pur 55m15: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Tout au long de sa vie, à chaque étape de son évolution, l'être humain est amené à rencontrer des défis spécifiques. À chaque fois, il a l'impression que ce défi est central et qu'il résume l'ensemble de sa quête. Puis il bascule dans une toute nouvelle conception de l'existence. Pour aborder ce cheminement, Erik Erikson a développé le modèle des 8 stades psychosociaux, en s'inspirant des stades psychosexuels de Freud. Chaque défi est représenté par deux polarités qui s'opposent. Lorsque la tension est bien traversée, il en naît une force adaptative. Ce qui est particulier dans son modèle, c'est que même si le défi n'est pas réussi, l'être humain passe au défi suivant en fonction de son étape de vie. Le prochain défi sera donc teinté par la non-résolution des défis passés. Son modèle permet ainsi d'expliquer pourquoi, malgré leur progression, certains adultes demeurent coincés dans leur passé. Dans son modèle, un premier défi mal résolu ne condamne pas mécaniquement tous les autres, il les rend plus difficiles et peut toujours se rejouer plus tard. Le livre abordé « Life Cycle Completed » est le dernier qu'a rédigé Erik Erikson et il constitue en quelque sorte son testament. Il voulait traiter du dernier stade au moment où il était lui-même en train de le vivre. À la suite de son décès, sa femme Joan Erikson a prolongé leur réflexion commune en produisant une nouvelle version du livre. En s'appuyant notamment sur les annotations qu'Erik avait laissées, elle y a développé un neuvième stade, celui d'un très grand âge marqué par la perte des facultés et par de nouveaux enjeux personnels. Il y sera alors question de gérotranscendance. Pour illustrer les stades, j'ai décidé de recourir aux personnages de Marlène et Kim, déjà apparus dans d'anciens épisodes, afin d'incarner ces défis dans des parcours concrets. Comme nous le verrons, Marlène a plutôt bien négocié chacun de ses défis, alors que Kim, faute d'avoir résolu le premier dès l'enfance, a buté sur chacun des suivants. Par cet épisode, l'objectif est de fournir des pistes pour mieux se comprendre, mieux comprendre les autres, et voir comment nos anciens défis font souvent partie des nouveaux. Ordre du jour 0m23: Introduction 13m43: Présentation du livre et sa critique 20m42: Mise en contexte concernant le modèle d'Erikson 37m59: Les 8 défis psychosociaux d'Erik Erikson à travers Marlène et Kim 1h00m33: La gérotranscendance, le neuviève stade 1h07m01: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Beaucoup de leaders rencontrent des défis à responsabiliser leur personnel. Ils ont l'impression que leurs employés se contentent du strict minimum et évitent de prendre des initiatives. Les employés effectuent leurs tâches, mais sans se préoccuper de l'impact réel de leur travail. Ces leaders se retrouvent alors à surveiller ce qui se passe sur le terrain, avec très peu de temps pour penser à la vision. La charge sur leurs épaules est lourde. Un leader peut bien exiger de ses employés qu'ils se responsabilisent, mais cette approche donne rarement des résultats. Au contraire, les employés se sentent accusés d'être au cœur du problème et deviennent d'autant plus méfiants. Cet épisode propose des pistes pour développer cet art délicat de la responsabilisation. Je le fais en compagnie de Mario Côté, consultant et CRHA de grande expérience, qu'on a déjà entendu lors de l'épisode 70. L'épisode se présente en deux volets. Dans un premier temps, Mario et moi abordons le livre How Leaders Can Inspire Accountability de Michael Timms. J'expose les trois principes et Mario les enrichit de son expérience terrain. Principe #1 : Éviter la culture du blâme Principe #2 : Se regarder dans le miroir Principe #3 : Concevoir ensemble une solution Dans un deuxième temps, je présente une expérience que Mario et moi avons menée auprès de l'entreprise Les Bâtisseurs CPA, sur le thème de la responsabilisation. Nous avons mené un sondage auquel les dirigeants, les chefs d'équipe et les responsables de dossiers ont répondu. Je réfléchis à voix haute avec Mario pour en faire ressortir des apprentissages. Responsabiliser devient capital dans nos organisations, et ça représente tout un défi. La bonne nouvelle, c'est que responsabiliser, ça s'apprend! Ordre du jour 0m23: Introduction 12m35: Présentation du livre et sa critique 18m21: Principe #1: Éviter la culture du blâme 38m42: Principe #2: Se regarder dans le miroir 55m58: Principe #3: Concevoir ensemble une solution 1h07m23: Description de l'expérimentation chez les Bâtisseurs 1h16m09: Entrevue avec Mario Côté CRHA au sujet de l'expérience vécue 1h28m31: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Les activités en ressources humaines jouent un rôle essentiel auprès des organisations. Ça semble évident. Toutefois, comment calculer leur réel impact? Comment le faire dans des termes financiers? La très grande majorité du temps, aucune mesure n'est effectuée. Tout repose principalement sur une croyance. Pour plusieurs d'entre nous, nous en sommes venus à penser qu'il est impossible de mesurer cette valeur. Puis, si on trouvait un moyen d'y parvenir, est-ce qu'il serait souhaitable de chiffrer l'humain? N'y aurait-il pas un risque de réduire l'humain à une simple marchandise? Voilà l'état d'esprit dans lequel je me retrouvais au moment de commencer la lecture d' Investing in People . Ce livre propose des formules concrètes pour estimer la valeur des initiatives en ressources humaines. Même si elles contiennent des marges d'erreur importantes, elles ont l'avantage de proposer des premières bases. Dans cet épisode, j'ai décidé de me concentrer spécifiquement sur le calcul de l'impact des interventions en coaching et je tente de voir comment les rendre encore plus justes Je reçois également Michel Cossette, professeur titulaire à HEC Montréal, qui s'est spécialisé dans l'évaluation des programmes de gestion des ressources humaines. Et si mettre un chiffre sur l'humain devenait, paradoxalement, la meilleure façon de défendre sa vraie valeur? Ordre du jour 0m23: Introduction 22m03: Présentation du livre et sa critique 29m51: Principes du livre Investing in People 41m57: Méthode de calcul concernant les interventions en coaching 1h07m02: Échange avec Michel Cossette, professeur à HEC Montréal 1h18m37: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
L'achat d'une maison représente, pour la majorité des gens, le plus gros achat de leur vie. Nous pouvons maginer alors ce que représente l'achat d'une entreprise. Il peut s'agir d'une fusion : deux entreprises décident de s'unir. Il peut aussi s'agir d'une acquisition : une entreprise en achète une autre. Ces processus, complexes et risqués, exigent une revue diligente, l'équivalent, en quelque sorte, de l'inspection d'une maison. Habituellement, cette revue porte sur les plans financier et juridique. Le volet humain, lui, est trop souvent négligé. C'est pourtant un enjeu de taille : plus de 70 % des fusions et acquisitions échouent, et les problèmes de leadership et de culture au sein de l'entreprise acquise comptent parmi les principales causes de ces échecs. Les conseillers d'orientation organisationnels, les psychologues du travail et les conseillers en ressources humaines ont donc un rôle majeur à jouer. C'est ce qui m'a inspiré cet épisode. Ce volet crucial demeure malheureusement très peu documenté. Au terme de mes recherches, je n'ai trouvé qu'un seul véritable guide pratique sur le sujet : The HR Practitioner's Guide to Mergers & Acquisitions Due Diligence: Understanding the People, Leadership, and Culture Risks in M&A . Dans cet épisode, je présente cet ouvrage, signé par Klint Kendrick, Ph. D., praticien chevronné du domaine. Pour approfondir la discussion, je reçois deux associés du cabinet Les Bâtisseurs où je travaille. Vincent Dion, CPA et Étienne Castonguay-Laplante, avocat fiscaliste apportent leur regard d'experts. L'objectif de cet épisode : faire mieux connaître cet aspect méconnu de la revue diligente, tant auprès des spécialistes en fusions et acquisitions que des professionnels du volet humain. Ordre du jour 0m23: Introduction 15m35: Présentation du livre et sa critique 20m22: Mise en contexte des fusions et acquisitions 43m31: Comment évaluer le volet humain lors d'une fusion et acquisition 1h00m11: Échange avec Vincent Dion CPA et Étienne Castonguay-Laplante avocat fiscaliste 1h18m11: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Rien ne semble plus difficile que d'instaurer de nouvelles habitudes dans notre vie. Même s'il est rempli d'intentions louables, l'être humain est toujours porté à revenir à ce qui lui semble le plus évident, attrayant, facile et satisfaisant. Pour cette raison, il va être porté à privilégier ce qui lui procure un bienfait immédiat plutôt que ce qui va lui être profitable à long terme. James Clear avec son ouvrage Atomic Habits de 2018 qui s'est écoulé à plus de 25 millions d'exemplaires nous propose une solution accessible et pratique. Arrêtons de viser les gros changements qui finissent par nous décourager et nous épuiser, mais misons plutôt sur les mini habitudes. Les mini habitudes semblent anodines sur leur coup car leur portée semble limitée, mais c'est à la longue que leur effet se ressent vraiment. C'est exactement le même principe de l'intérêt composé dans des placements financiers. Comme l'expression le dit : allons-y lentement mais sûrement. Ici, le mot atomique a deux sens. Atomique comme dans extrêmement petit, mais atomique aussi comme puissance atomique! James Clear en est venu à instaurer une série d'outils applicables dans l'atteinte de nos objectifs en s'inspirant assez librement de l'approche béhavioriste de Skinner qui avait déjà inspiré l'ouvrage le pouvoir des habitudes en 2012. Dans cet épisode, en voulant appliquer le livre à l'atteinte de mes objectifs de 2026, j'en viens à des prises de conscience importantes chez moi. Je me permets de me montrer critique sur certains aspects de Atomic Habits. Cet épisode me sert aussi de bilan concernant mon deuxième trimestre d'entraînement physique. Je rappelle qu'au début de l'année 2026, j'ai pris l'engagement de publier régulièrement un épisode pour témoigner de mon expérience. Voici donc le journal de bord du deuxième trimestre : avril, mai et juin. Il s'avère donc la suite de l'épisode 206 qui abordait le premier trimestre. Ordre du jour 0m23: Introduction 11m26: Présentation du livre et sa critique 18m00: Les 4 lois de Atomic Habits et mon application à ma démarche 51m06: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
En orientation de carrière, pour déterminer un choix, certains critères sont beaucoup plus récurrents que d'autres. Par exemple, l'utilisation du RIASEC (typologie de Holland) s'avère très populaire. Ça revient à déterminer quel est le prochain rôle qui sera joué. Gérer? Aider? Créer? Analyser? Dans d'anciens épisodes, j'ai abordé les ancres de carrière de Schein (épisode 154) ou le modèle de Driver (épisode 196). Certains seront influencés par le secteur lui-même (j'aime le sport, donc je veux travailler dans le domaine du sport). Cependant, le choix de la structure organisationnelle est souvent un critère négligé et pourtant, ce critère pourrait être déterminant. En m'intéressant au développement organisationnel, je me suis mis à lire Mintzberg. Son ouvrage Understanding Organizations… Finally! propose une cartographie de 7 structures. Bien que ce livre soit destiné au rôle-conseil en management, il s'avère génial dans un contexte d'orientation de carrière. 4 structures de base L'entreprise personnelle La machine programmée L'assemblée professionnelle Le projet pionnier 3 forces organisationnelles qui en découlent La forme divisionnaire Le navire communautaire L'arène politique Chacune de ces structures comporte des avantages et des inconvénients pour elle-même, mais aussi pour l'individu qui décide de l'habiter professionnellement. Par exemple, si je cherche l'autonomie et la créativité, le projet pionnier est préférable à la machine programmée. Si je veux me diriger vers l'entreprise personnelle, ma transition devra se faire davantage via un écosystème que par une recherche d'emploi traditionnelle. Il est à noter que certains profils disposent de plus d'options que d'autres. Le marché est asymétrique. À titre d'exemple, le profil conventionnel ou entreprenant a plus de possibilités dans ces structures que le profil artistique. Certaines structures sont moins accessibles pour une réorientation sans acquis au départ. C'est ce qui se dégage de l'assemblée professionnelle. Ces structures peuvent être considérées pour la grande orientation (vision long terme) ou la petite orientation (vision court terme). Une structure moins accessible dans l'immédiat pourrait le devenir avec une stratégie à travers le temps. Cet épisode se veut donc un outil pratique et complémentaire à ce qui existe déjà pour tous ceux qui souhaitent se réorienter ou aider leurs clients à y parvenir. Ordre du jour 0m23: Introduction 15m14: Présentation du livre et sa critique 21m35: Introduction aux structures organisationnelles 33m41: Résumé des 7 structures organisationnelles 1h09m55: Application des structures organisationnelles dans un contexte d'orientation de carrière 1h38m09: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Toute organisation doit s'occuper de ses ressources humaines. Mais il y a une différence énorme entre une fonction RH qui gère l'administratif et une fonction RH qui influence les grandes décisions stratégiques. La plupart des organisations vivent avec la première version. Quelques-unes réussissent à construire la deuxième. Dans The HR Value Proposition , Dave Ulrich et Wayne Brockbank posent une question qui dérange : est-ce que les ressources humaines créent vraiment de la valeur ou est-ce qu'elles se contentent de la revendiquer? Leur réponse est à la fois une philosophie et une méthode. Ce livre est autant un cadre de pensée rigoureux qu'un ouvrage rempli d'outils concrets pour transformer la place des RH dans une organisation. Mais lire un livre ne suffit pas. J'ai voulu mettre ces idées à l'épreuve du réel. Pour cet épisode, je me suis associé à Marie-Josée Bélanger, consultante RH expérimentée (qui m'a d'ailleurs suggéré ce livre). Ensemble, nous avons travaillé avec Ando Rabemanantsoa, cheffe d'équipe établie au Madagascar qui occupe la fonction RH au sein des Bâtisseurs, l'entreprise de mon fils Zachary. Les Bâtisseurs, c'est un cabinet de CPA, d'avocats et de fiscalistes. Le volet RH n'est pas leur spécialité première. C'est précisément pourquoi c'est le terrain idéal pour cette expérience. Ce que nous avons conçu ensemble avec Ando, c'est une activité où les employés eux-mêmes définissent les critères d'embauche pour leurs futurs collègues. Une démarche participative, structurée, à haute valeur ajoutée. Vincent Dion, directeur des opérations, partage également son point de vue de dirigeant sur cette expérience au cours de cet épisode parce que changer la perception des RH, ça passe aussi par le regard de ceux qui prennent les décisions. L'objectif de cet épisode est simple à formuler, mais exigeant à réaliser : montrer concrètement comment une fonction RH peut passer de l'ombre à la table des décisions. Ordre du jour 0m23: Introduction 15m32: Présentation du livre et sa critique 21m21: Principes de la proposition de la valeur RH 34m42: Outils liés à la proposition de la valeur RH 49m26: Expérimentation chez les Bâtisseurs et échanges avec mes invités (Ando, Marie-Josée, Vincent) 1h18m14: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Comment aider une personne dont la confiance est au plus bas? Comment composer avec sa difficulté à bien s'exprimer? Doit-on l'encourager avec des compliments? Doit-on lui prodiguer des conseils pour aller mieux? La marge de manœuvre n'est jamais très grande dans ce type d'intervention et c'est la raison pour laquelle je me suis intéressé à l'approche centrée sur les solutions. Bien que cette approche ait pris naissance en 1978 avec Steve de Shazer et son épouse Insoo Kim Berg, j'ai opté pour un livre plus récent (2023) rédigé par deux thérapeutes et chercheurs, Elliot Connie et Adam Froerer. Le livre The Solution Focused Brief Therapy Diamond est pratique et propose des questions précises qui permettent un recadrage positif, peu importe le contexte. Ce qui distingue cette approche, c'est qu'elle repose sur des bases scientifiques solides. Des méta-analyses publiées dans des revues spécialisées en psychologie clinique ont confirmé son efficacité, notamment auprès de personnes vivant de la détresse émotionnelle ou un faible sentiment de compétence. Même si notre objectif n'est pas de devenir soi-même thérapeute, il est instructif de connaître les mécanismes psychologiques derrière cette approche. Ordre du jour 0m23: Introduction 6m55: Présentation du livre et sa critique 18m37: S ynthèse de l'approche centrée sur les solutions 29m55: S tructure d'intervention et des outils 45m54: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Un conflit récurrent au travail n'est pas toujours seulement un problème entre deux personnes. Il peut aussi être le symptôme d'un système manquant ou mal conçu. Dans cet épisode, j'utilise le cas de Kim et Arthur d'une entreprise fictive pour réfléchir à une question centrale : comment intervenir lorsqu'un conflit revient, s'envenime et commence à affecter le climat, la communication et la performance? À partir du livre Dispute System Design , j'explore différentes façons de concevoir la justice dans l'organisation, les diverses logiques d'intervention possibles et les conditions à mettre en place pour aller vers une solution durable plutôt que de simplement éteindre le feu du moment. Je suis accompagné pour cette réflexion par Ann Rachèle Dupuis et Louise Charette qui apportent leur regard de spécialistes sur la gestion des différends et la construction de mécanismes plus cohérents au sein des organisations. Nous nous adonnons aussi à un exercice pratique pour rendre le tout encore plus concret. Ordre du jour 0m23: Introduction 17m11: Présentation du livre et sa critique 27m52: Posture DSD avec l'exemple de Kim et Arthur en appui 37m05: Cadre analytique du DSD 52m02: Cadre conceptuel à une approche DSD 1h19m00: La mise en place d'un système DSD dans l'entreprise 1h26m45: Exercice pratique autour du conflit de Kim et Arthur en compagnie de Ann Rachèle Dupuis et Louise Charette 1h41m05: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Nous avons souvent tendance à valoriser les gens talentueux à qui tout semble réussir. Ce que nous percevons d'eux, ce sont surtout les résultats obtenus. Ils sont compétents, pleins de connaissances, riches, musclés… Or, ce qui demeure souvent invisible, c'est l'effort, la discipline et la persévérance qui se trouvent derrière. Nous vivons dans un monde où nous voulons atteindre les résultats le plus rapidement possible, sans avoir à fournir autant d'efforts. C'est d'ailleurs l'un des dangers liés à l'arrivée de l'intelligence artificielle : pourquoi persévérer dans l'apprentissage lorsqu'il suffit, en apparence du moins, de se tourner vers la technologie? Le livre Mastery , de George Leonard, nous met justement en garde contre l'attrait de ce qui est rapide et facile. Leonard, qui était à la fois écrivain, éditeur et maître d'aïkido, nous invite plutôt à nous engager dans une pratique disciplinée, même lorsque les résultats tardent à venir. Ce qui compte, ce n'est pas seulement la destination, mais la constance dans le chemin emprunté. Dans ce livre relativement bref, mais dense, nous avons droit à un véritable concentré de sagesse. Cet épisode me sert aussi d'entrée en matière pour faire le bilan de mon premier trimestre d'entraînement physique. Je rappelle qu'au début de l'année 2026, j'ai pris l'engagement de publier régulièrement un épisode pour témoigner de mon expérience. Voici donc le journal de bord du premier trimestre : janvier, février et mars. Ordre du jour 0m23: Introduction 18m25: Présentation du livre et sa critique 22m06: Parcours du maître 50m38: Les 5 clés de la maîtrise 1h07m17: Les outils de la maîtrise 1h21m46: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Quelques heures après avoir mis mon épisode 204 en ligne, je me suis rendu compte, par hasard, d'une erreur que j'ai commise dans la définition d'une notion, soit celle de la capabilité. J'ai attribué à tort une vision à Otto Laske. Puisque cette erreur concerne du contenu lié à l'expertise, j'ai tenu à rectifier le tout. Plutôt que de simplement corriger l'épisode 204 avec un nouveau montage, j'ai préféré concevoir un épisode de type erratum d'environ une quinzaine de minutes. De plus, je profite de l'occasion que m'offre cette erreur pour en faire un nouveau contenu où il est question des erreurs qui surviennent à travers le développement. Pour cet épisode spécial, il n'y a pas d'ordre du jour
Tous les rôles professionnels n'exigent pas le même niveau de complexité. Pourtant, nous disposons de très peu d'outils précis pour mesurer cette complexité de façon rigoureuse. Combien de carrières s'enlisent parce que le défi dépasse la capacité du travailleur à composer avec la complexité exigée? À l'inverse, combien d'autres stagnent parce que le travail est devenu trop simple pour eux? Dans cet épisode, je m'appuie sur le modèle des strates développé par Ot to Laske , inspiré notamment des travaux de Elliott Jaques . Ce modèle propose huit niveaux de complexité du travail, chacun associé à des indicateurs concrets permettant d'évaluer la correspondance entre un travailleur et les exigences du rôle. L'enjeu est majeur : lorsqu'il y a un écart significatif entre la complexité du travail et la capabilité du travailleur, les conséquences apparaissent rapidement soit la surcharge, effondrement, désengagement ou ennui chronique. Plutôt que de survoler l'ensemble des notions proposées dans Advanced Systems-Level Problem Solving , j'ai choisi de me concentrer seulement sur le volume 2 des 3 volumes et sur deux notions centrales : les strates et la capabilité que l'on pourrait décrire comme le potentiel du potentiel. J'ai également adapté le modèle pour ma pratique. J'y ai intégré une nomenclature pratique, une division opérationnelle, ainsi qu'une distinction structurante entre deux grands types de rôles : les profils de chef d'orchestre (gestion) et les profils de virtuose (spécialiste). Cette adaptation vise à rendre l'outil directement utilisable en contexte d'orientation, de coaching et de gestion des ressources humaines. Cet épisode de veut. J d'abord un outil de travail pour moi. Mais il pourrait aussi devenir une référence pour les professionnels qui souhaitent aborder la complexité du travail avec plus de rigueur et de discernement. Pour celles et ceux qui s'intéressent à l'innovation en sciences humaines appliquées, Otto Laske ouvre un territoire exigeant, mais profondément fécond. Ordre du jour 0m23: Introduction 12m45: Présentation du livre et sa critique 22m21: Mise en contexte pour présenter l'outil 30m38: Mesurer la complexité de la personne avec l'exemple de Chloé 46m51: La complexité en 8 strades (version chef d'orchestre, version virtuose) 1h21m23 : Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
À la lecture de Thinking in Systems de Donella Meadows, j'ai pris conscience à quel point tout, autour de nous, est système. Un système, c'est un agencement d'éléments qui interagissent entre eux. Ces éléments sont distincts et parfois même en tension ou en conflit entre eux. Nos défis dits « extrêmes » peuvent ainsi être compris comme des systèmes problématiques figés. Malgré nos efforts habituels, rien ne semble bouger. Les stratégies connues n'apportent aucun résultat, ce qui nourrit l'impression qu'il n'y a rien à faire. Pour répondre à ces défis extrêmes, il ne suffit pas d'ajouter un effort de plus. Il faut bâtir un outil. Et cet outil doit lui aussi être conçu comme un système, un système capable d'être plus structurant, plus cohérent et plus puissant que celui du problème. Dans cet épisode, j'explore les particularités des systèmes, les racines de nos défis extrêmes et les outils que nous pouvons construire pour ouvrir des voies de solution. C'est aussi une démarche pour tenter d'élargir le champ de notre conscience. Ordre du jour 0m23: Introduction 17m39: Présentation du livre et sa critique 21m44: Comprendre la dynamique des systèmes 45m10: Quels sont les pièges liés au système? (Racines de nos défis extrêmes) 55m49: Outil-système (une posture et plusieurs leviers) 1h15m38: Réaliser activité# 1 de mon plan de développement: Concevoir outil relationnel 1h30m05 : Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Dans notre travail, nous sommes appelés à performer. La pression peut être forte et nous n'avons pas toujours l'impression d'être en contrôle. Par moment, le travail peut même ressembler à un sport. C'est ce rapprochement entre le travail et le sport qui fut exploré par Timothy Gallwey, coach de tennis, à l'origine de l'approche Inner Game . Après avoir développé son modèle auprès de jeunes athlètes dans Inner Game of Tennis , il l'a appliqué à différents contextes, dont le travail, avec Inner Game of Work . J'ai appelé cet épisode Travailler en équipe avec toi-même , car selon Gallwey, plusieurs dynamiques coexistent à l'intérieur de notre esprit et elles doivent apprendre à collaborer plutôt qu'à se nuire. Il y a le moi #1 et le moi #2. Que ce soit dans le sport ou au travail, le moi #1 a tendance à vouloir contrôler, donner des ordres et forcer la performance, ce qui génère souvent de l'anxiété. Pour se développer, le moi #2 a plutôt besoin de concentration et de prendre confiance. C'est lui qui agit, qui s'ajuste et qui permet l'apprentissage réel. Dans cet épisode, je propose d'explorer l'approche Inner Game de façon pragmatique à travers des exemples et des outils concrets, pour celles et ceux qui se sentent coincés dans leur développement et ont l'impression de devoir lutter contre eux-mêmes. Ordre du jour 0m23: Introduction 10m07: Présentation du livre et sa critique 13m32: Des conversations dans ta tête 32m35: Comment changer la dynamique entre le moi #1 et le moi #2 59m32: Outils pour accompagner la démarche du Inner Game 1h09m40 : Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Dans cet épisode qui ouvre l'année 2026, j'aborde le développement des compétences de manière concrète, à partir d'un exemple réel : mon propre développement. L'objectif est d'inspirer les auditeurs dans leur démarche, en leur offrant un cadre transférable à leur propre réalité. J'expose l'ensemble des étapes de ma réflexion et les différents volets qui la composent : une dimension intellectuelle, où je m'appuie sur le guide For Your Improvement (FYI) pour identifier le sens politique comme compétence à développer ; une dimension relationnelle, qui m'amène à travailler en partenariat avec différentes personnes de mon milieu ; une dimension physique, introduisant un angle volontairement nouveau et divergent par l'intégration de la musculation à mon quotidien ; une dimension transformationnelle, où j'aborde mon propre stade de conscience. Je cherche à articuler ces quatre volets dans un plan de développement structuré, comprenant un objectif SMART et des activités sur mesure, alignées avec ce que je souhaite accomplir au cours de l'année. Développer ses compétences implique de sortir de sa zone de confort. C'est dans cet esprit que j'ai voulu concevoir un épisode qui aborde le développement autrement. Mon intention est de partager cette expérience de développement tout au long de l'année, dans une logique de laboratoire vivant. Ordre du jour 0m23: Introduction 25m02: Premier élément - volet intellectuel (présentation du livre) 51m41: Deuxième élément - volet relationnel 59m38: Troisième élément - volet corporel 1h09m34: Quatrième élément - volet transformationnel 1h16m27: Intégration de tous les éléments - plan de développement 1h30m15 : Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
L'adolescence est ce moment étrange où tout bascule. Nous ne sommes plus un enfant, mais pas encore dans le monde adulte. C'est souvent un passage difficile, car nous cherchons nos repères. Avec le temps, nous oublions cette période charnière : nos inquiétudes, nos élans, nos questions brûlantes et naïves. Pourtant, c'est dans cette transition qu'une grande partie de nos fondations se pose. À 15 ans, j'ai entrepris d'écrire un roman pour tenter de mettre des mots sur ce que je vivais. C'est pas facile fut publié en 1991, alors que j'avais 17 ans. Ce fut une joie immense pour l'adolescent que j'étais, convaincu d'avoir quelque chose à dire au monde. À 52 ans, pour le 200e épisode et en cette fin d'année 2025, j'ai eu l'envie de revisiter ce roman et de mettre son contenu en perspective. Qui était ce Mathieu adolescent qui cherche à comprendre la vie et à trouver sa place? Comment voyait-il le monde, l'amour, l'univers des adultes? Dans cet épisode, je m'amuse à imaginer un dialogue entre le Mathieu de 15-16 ans et celui d'aujourd'hui : entre celui qui cherche son chemin et celui qui en a déjà parcouru une grande partie. J'invite aussi l'auditeur à s'adonner à la même démarche. Pour savoir où nous voulons aller, il demeure éclairant de se rappeler d'où nous venons. Pour cet épisode spécial, il n'y a pas d'ordre du jour
Nous parlons souvent de nos valeurs pour nous définir, pour parler de ce qui nous apparaît fondamental. Mais qu'est-ce que nos valeurs, exactement ? Quel rôle jouent-elles concrètement dans notre quotidien ? J'ai eu envie d'aborder la question des valeurs, car c'est une notion souvent évoquée en orientation de carrière et en coaching. À ma grande surprise, je ne suis pas parvenu à trouver de livres sur les valeurs qui répondent à ce que je recherche. Pour cet épisode, j'ai donc opté pour un article de Shalom Schwartz présentant son modèle des dix valeurs. J'explore ce modèle à travers la situation d'un personnage fictif afin d'illustrer différentes façons d'intervenir autour des valeurs. C'est aussi l'occasion d'établir des liens avec d'autres notions, comme les ancres de carrière de Schein et les stades de conscience de Loevinger. Comprendre nos valeurs, c'est retrouver le fil conducteur de nos choix. C'est ce qui nous permet de mieux nous orienter, même lorsque les circonstances changent. Cet épisode propose de voir les valeurs comme une boussole que nous apprenons à ajuster tout au long de notre vie. Les valeurs du modèle Schwartz: Autonomie Stimulation Hédonisme Réussite Pouvoir Sécurité Conformité Tradition Bienveillance Universalisme Ordre du jour 0m23: Introduction 15m53: Présentation de l'article (Basic Human Values) 23m40: Grands principes autour des valeurs 41m04: Modèles des 10 valeurs de Shalom Schwartz 49m30: Liens avec d'autres modèles (ancres de carrière, test GROP et stade de conscience de Jane Loevinger) 1 h09 m34: Intervention imaginée auprès de Marlène (personnage fictif) 1h15m11 : Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Pour atteindre nos objectifs au travail, les relations de qualité deviennent un atout précieux. C'est grâce à des échanges authentiques et fondés sur la confiance que nous parvenons à de véritables partenariats. Pourtant, comment y arriver concrètement ? Que dire, quelle approche adopter ? Dans cet épisode, j'explore le livre Questions that Sell de Paul Cherry, un ouvrage riche en stratégies et en exemples concrets. Bien que centré sur la vente, ce livre propose un véritable art du questionnement applicable à l'ensemble de nos relations professionnelles. Le livre distingue six grandes catégories de questions, que nous allons explorer ensemble Questions éducationnelles Questions d'ancrage Questions d'impact Questions pour amener de l'expansion Questions pour générer des comparaisons Questions orientées vers le futur (vision) Mon objectif : affiner mes propres habiletés lors de mes premières rencontres d'affaires. Pour y parvenir, j'ai choisi une approche expérientielle en compagnie de mes collègues Ghislain Demers, Marie-Michèle Dugas et Julie Lajoie . Ensemble, nous mettons en pratique différents types de questions à travers des jeux de rôle et partageons nos réflexions sur ce qui favorise réellement la qualité du lien. Parce que savoir poser les bonnes questions, c'est souvent la clé pour découvrir l'autre et amener des échanges des plus riches. Ordre du jour 0m23: Introduction 13m52: Présentation du livre (Questions That Sell) 21m06: Posture du vendeur maladroit vs Posture de partenaire 29m03: 6 questions clés du livre. 57m16: Questions en vrac (les autres chapitres qui suivent) 1h05m42: Expérimentation avec partenaires d'apprentissage 1h35m07 : Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
Avez-vous déjà ressenti un pincement persistant dans le ventre, sans raison apparente? Cet inconfort semble vouloir exprimer quelque chose, mais la signification demeure floue. Selon l'approche du Focusing , développée par Eugene T. Gendlin, psychologue humaniste, il s'agit d'un Felt Sense — que l'on peut traduire par ressenti corporel . Ce ressenti corporel est beaucoup plus subtil qu'une émotion. Il se situe à la frontière du conscient et de l'inconscient. Le corps sait; il possède une sagesse propre et il cherche à communiquer avec nous. La plupart d'entre nous avons tendance à ignorer ces messages. À l'inverse, l'approche thérapeutique de Gendlin invite à les écouter et à les utiliser pour accéder à une vérité enfouie. Il a ainsi mis au point une méthode en six étapes permettant d'entrer en dialogue avec notre corps. En conclusion, prêter attention à ces signaux subtils, c'est s'offrir une chance de mieux se comprendre et d'avancer avec plus de justesse. Dans cet épisode, je vous propose de découvrir comment le Focusing peut transformer ces malaises diffus en clés précieuses pour clarifier vos choix et enrichir votre vie intérieure. Méthode en six mouvements: Installer l'espace intérieur Repérer le ressenti corporel Trouver une poignée (Handle) Entrer en dialogue Observer le déplacement Laisser émerger une piste pour un premier pas Ordre du jour 0m23: Introduction 11m17: Présentation du livre (Focusing) 15m19: Le ressenti corporel (Felt Sense) 18m43: Le focusing en 6 mouvements 35m40 : Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.
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